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绩效考核企业内训

2019-6-2 10:51:49发布浏览 短信发送 收藏 举报 帖子管理 分享
  • 区  域: 北京 海淀
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详情介绍

第一部分 课程介绍

《层级化考核与薪酬设计》

——让员工由“为老板干”变成“为自己干”

很多企业没有建立完整科学的考核体系,工资发放“大锅饭”,这样就会导致员工根本没有动力,有些企业貌似建立的考核,但是不科学,不公平,导致招人、留人特别困难。费用也是居高不下。产量质量根本无法与实际的水平相匹配。导致一管就“死”,一放就乱。工作也是推诿扯皮,因为做的多错的也多,多劳并不能多得。

人性本来是懒惰的,同时还有欲望的存在,换句话说人性也是趋利的。那么我们顺着人性的这两点出发,建立员工为老板打工变成为自己工作的薪酬模式就可以解决了。

那么怎样才能让员工变成“为自己干”?

一、建立强大的企业文化,通过企业文化来推动员工的高敬业度。企业文化至少有两个主要的来源,一是行业文化、二是老板文化。行业文化是又行业自身特质而形成的、在行业的从业者身上有普遍体现的价值规范和行为特征。老板文化则是在创业的过程中就将个人的价值观体现在了企业的方方面面中。大到企业的组织架构、业绩考核、规章制度,小到员工普遍的着装规范,交流方式,都有企业文化的流露。企业文化绝非是一句口号或者标语。企业文化是必须能够考核的能落地的。他是一种士气,首选要解决员工愿不愿意干的问题,才能解决会不会干的问题。

二、建立强大的利益分配体系,让员工多劳多得,考核的目的是让大家多赚钱,绝对不是让大家少赚钱,任何企业打着考核的旗帜克扣员工工资的行为都属于“耍流氓”。员工混日,闹离职其根本原因是公司高层。一两个员工离职是可能是个人发展方向的问题,而一批优秀的员工离职肯是文化、机制出现了问题。

那么究竟如何搭建企业科学完善的考核体系和薪酬机制呢?

一、日考核——《日工作计划落地卡》

 管理企业,老板必须提纲挈领、纲举目张,这个“纲”就是“日考核”:

 日考核的基础是顶层设计,建立以文化思想总监、业务总监、财务及准总监、审计反腐总监、人资开发总监为领导班子的管理团队,然后用日考核抓实五大总监的工作,便可牵一发而动全身,解决企业所有业务问题;日考核是企业的早朝,是老板最大的正业,如果不上朝,企业的问题就会在无监督的缝隙中逐渐滋生、繁衍、蔓延、爆发,因此日考核又是管理者最核心的杀毒软件,通过日考核将企业的“毒思想”、“毒行为”扫描删除;日考核落地方针:事事有计划,计划有标准,标准有三量,三量有检查,检查有结果,结果有考核,考核透明化,比学赶帮超。

日考核落地工具:《日工作计划落地卡》,员工把工作的各个环节做成计划,镶嵌在落地卡里,形成一日工作流程,每天考核产量、质量、成本、费用等核心职责,通过晨会实现“一日一分析、一天一改进”。每个人计划完成结果纳入软件进行排名并与工资直接挂钩,通过薪酬矫正员工的思维和行为,每天进步一点点,实现全员自主管理。

二、月考核——《月度沟通培训考核述职表》

管理管理者,老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒,查杀系统就是“月考核”:

月考核核心是检查、沟通、培训、考核,检查考核结果、沟通培训过程。 管理职责、业务职责并行,对管理者栽植阳光、抠除黑暗 ,为下月工作指明方向,动力从“心”开始;月考核是按照《机制要素表》对管理者业务指标进行梳理并考核,让管理者的计划”言出必行“,杜绝”月月定计划、月月完不成计划“。通过《月度沟通培训考核述职表》对工作进行体检、洗澡,究出原因、给出方向、找出方法;月考核查杀目录:以身作则、培养接班人、工作热情、沟通培训、智(智能生谋)、信(信则奖罚)、仁(仁能附众)、勇(勇则果敢)、严(严能生威)。

月考核落地工具:《月度沟通培训考核述职表》,管理者陈述自己上月工作完成情况,清除管理者各种“思想灰尘”,打造企业内部高效团结!对管理者身上好的表现要拍拍肩膀、竖竖拇指、给鼓励、给奖励,帮助管理者实现价值和品行升华。更为重要的是,对管理者身上出现的苗头性、倾向性的问题,要及时“咬咬”耳朵、扯扯袖子,早提醒、早纠正。让管理者的思想“裸奔”出来,自动“谋杀”自己的缺点,让每个管理思想风清气正,业务熟练精通。

三、季考核——《科举、晋级、晋职》

    选拔人才,企业只需搭建“赛马不相马”机制,“赛马”就是“季考核”:

企业缺少人才是常态、“空降兵”和“猎头”皆是下策,由于水土不服、血液不通,根本无法产生化学反应,最终把企业搞得“体无完肤”。只有通过季考核才能解决现状,因为季考核的目的是体现员工的人生价值,让员工在企业里有金榜题名的愿景、晋级晋职的机会,它是员工的仕途,是留人、选人、育人的核心!激发企业内部竞争的狼性,从而提高外部竞争力!但技术和管理水平的高低只能通过晋级、晋职才能体现出来。也只有如此才能体现出管理者和员工的人生价值。激发员工学技术、钻研技术、管理者学管理、钻研管理的积极性。

季考核落地工具:《科举、晋级、晋职》,通过“三试九级”搭建企业内部人才梯队,发展人才战略 ,开拓技术创新,季考核的核心是“非升即降”,体现出员工技术水平越高晋级工资就越高;技术水平越低晋级工资就越低的“动态”工资制。每个岗位都是能者上、庸者下,让每位管理者都有危机意识,只有通过“赛马”让员工疯狂学习技术、管理者用心钻研管理,打造员工职业生涯通途,人人向上,彻底告别企业多年不变的“相马不赛马”机制,快速培养优秀管理者和技术人才,团队建设瞬时步入快车轨!企业再无懒散成风之状,难寻滥竽充数之徒!

四、年考核——《岗位股》与四个合同

管理核心层,老板必须将“人情”让步“法制”,这个“法制”就是“年考核”。

企业没有老臣、功臣、重臣就没有企业的现在,但是如果不对这些老臣、功臣、重臣的进一步激励就没有企业的未来。因为他们承担企业历史重任,掌控着企业的核心技术,要想让他们和企业成为利益共同体、生命共同体就必须给他们戴上“金手铐”——岗位股,因岗设股,让核心骨干和技术人员再立新功,同时还能防止人走技亡!避免因为留不住核心层导致战略制定无参谋,战术执行无干将。

年考核落地工具:《岗位股合同》和四个合同,通过《岗位股合同》让核心层加强动力,敢打敢拼敢连续作战,人不卸甲马不卸鞍,争做36524铁血斗士。通过四个合同:《竞业限制合同》、《保密合同》、《培训合同》、《劳动合同》让管理层职业生涯定型化、忠诚化。而不是“暗箱操作发红包”,老板“掩耳盗铃”,高管“毫不领情”!

五、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

薪酬结构是企业管理刀尖上的刀尖, 同时也是企业考核体系运转的“第一颗纽扣”, 薪酬结构的科学程度、优化程度是企业考核体系是否奏效和高效的一面镜子,一着不慎将满盘皆输!基本工资是2000元?是3000元?这是一个天大的错误,基本工资不细化,就意味着大锅饭,意味着干好干坏不重要,出勤就会有工资,企业就是行小善,犯大错。

薪酬体系落地工具:《薪酬管理手册》,五种基本工资、两种考核工资、两种功过收入与日月季年四种考核相挂钩,和员工的工作过程和结果一一对应,老板的思维和行为是由市场校正的,但是员工的思维和行为必须由薪酬矫正,薪酬设计的原理是多劳多得、少劳少得、公平、公正、公开,只有用薪酬才能撬动全员的积极性,提高全员的敏感度,企业管理才能实现“千斤重担万人挑,人人头上有目标”。

六、比学赶帮超——把“工作”变成“娱乐”

“温水煮青蛙”是企业不可逃避的课题,因为物价对人的物质要求越来越高、员工对涨薪的呼声也越来越高,所以工资只会越长越高,温水越来越舒服,而比学赶帮超成了唯一的救命稻草。工资提高必须伴随业绩的提高,必须伴随着全员的比学赶帮超。

灵活驾驭比学赶帮超是一个优秀管理者最基本的要求,因为它既是管理者打造团队氛围、促进团队建设的润滑剂,又是团队成员积极向上、不断创新、勇争第一的利器。“比学赶帮超”重在让员工将工作视为“娱乐”,的工作氛围及心理状态下进行工作,从而调动每个人的工作状态,激发每个人的潜在能力及智慧。

七、经线垂直检查系统——网格化管理

企业没有检查考核解决不了的问题,一旦出现“顽疾”,要么是没有检查考核,要么是检查考核流于形式!有的管理者“越俎代庖”,手伸的太长;有的管理者独善其身,袖手旁观。习近平总书记增强检查体系,增设“中央巡视组”,在全国范围内“打老虎”、“拍苍蝇”,盯人、盯事、盯重点问题,大刀阔斧,将检查监督工作做到了历史上的顶峰,这启示我们,调动全员之力参与考核,必须依靠体系,把检查体系的网格编织得越来越浓密,漏网之鱼才会越来越少。每条“经线”对应一条垂直检查路径,企业就清晰了,检查就“透明”了,问题就解决了,任何管理目标都会成为必然,任何战略都会实现。

信任不能代替监督,自查不能代替检查。平行之间的检查系统和垂直之间的监督系统形成管理的网络化。网格化就是系统化,就是高效化,就是智能化,他是考核的保障系统,并让层级化考核模式简单、便捷、高效。

这是被国际管理界誉为“号准”中国中小企业脉搏的薪酬考核模式——因为她能够凝聚中国员工独特的优点,并让员工愉快的“谋杀”自己的缺点。如果你是员工,只要你持续的按照这套机制激励和约束自己,优点便会充分的发挥,缺点却立即被你自己“谋杀”,想不成功都很难;如果你是老板,只要你持续的使用这套机制激励和约束每一员工,员工的积极性会像“井喷”一样,瞬时让企业的管理变得简单、清晰、高效,想不赚钱都太难了!


第二部分 课程提纲

第一天

第一部分 层级化考核系统。

1.1 如何搭建企业的三大模式、六大系统?

1.2 什么是层级化考核体系?层级化考核体系的作用?

1.3 层级化考核的组成部分?

1.4 层级化考核落地的操作步骤及工具?

1.5 如何将考核模式变压成符合“人性”、易操作、易落地的操作步骤和工具?

第二部分 薪酬管理体系。

2.1 如何设计企业的薪酬体系?

2.2 薪酬体系由几部分组成?每一部分的作用?他们之间的关系是什么?

2.3 五种基本工资构成及操作步骤?

2.4 两种考核工资的构成及操作步骤?

2.5 动态工资与静态工资的设定及它们之间的关系?

2.6 记功与记过标准制定、注意事项及操作步骤?

第三部分 日考核体系——《日工作计划落地卡》。

3.1 什么是日考核?

3.2 日考核的作用及操作步骤?

3.3 《日工作计划落地卡》的内容及考核指标如何设计?三量标准如何提炼?举证监督机制如何设置?

3.4 企业的“6种腐败”是什么?如何与工资对标?

3.5 企业的《日工作计划落地卡》如何操作?

3.6 什么是“五经五纬”检查监督体系?

3.7 如何搭建企业内部“网格化”的检查监督体系?

3.8 什么是管理环?

3.9 如何以五大总监为首,在企业内部建立垂直向下、一查到底的管理环?

第二天

第四部分 月考核体系——《月度沟通培训考核述职表》。    

4.1 什么是绩效管理及绩效管理作用?什么是绩效考核及绩效考核作用?

4.2 绩效管理如何达到沟通、培训、考核这三个目的?

4.3 什么是月绩效考核及月绩效考核的作用?

4.4 月绩效360度述职考核的项目及要求。

4.5 如何设定管理者的管理职责及关键性业务指标?

4.6 管理者的管理职责有哪些?考核标准是什么?落实的操作步骤是什么?如何通过管理职责让下属追随你、依赖你?

4.7 各级管理者的业务指标(KPI指标)如何提炼,如何设立考核标准,如何落实与考核?

4.8 企业如何建立和操作月绩效考核体系,如何通过述职达到对管理者进行全方位360度的管理与考核?

4.9 企业如何运用述职考核进行项目管理、项目开发与考核?

第五部分 季考核体系——《科举、晋级、晋职》。

5.1 如何通过科举为企业选拔人才?如何建立起科学的晋级、晋职通道?

5.2 如何设定各个岗位的级别,科学制定“三试九级”?

5.3 如何建立企业“赛马不相马”的考核机制?

5.4 企业如何运用科举考核进行项目管理、项目开发与考核?

5.5 科举的通用指标和组织纪律?

5.6 操作科举的注意事项?

5.7 什么是机考?

5.8 机考的操作步骤?

5.9 机考题库建立?

第六部分 比学赶帮超。

6.1 什么是“比学赶帮超”及“比学赶帮超”的作用?

6.2 如何在各部门落实比学赶帮超体系?落实比学赶帮超体系的操作步骤及方法?

6.3 如何通过比学赶帮超激发员工工作积极性、工作潜能与创新能力?

6.4 如何通过比学赶帮超让各部门之间形成竞争关系?

第七部分 年考核体系——《岗位股与四个合同》。

7.1 什么叫核心层岗位股,核心层岗位股的作用?

7.2 企业核心层岗位股给哪些人?如何通过核心层岗位股激发老臣、功臣、大臣及股东的工作积极性、责任心。

7.3 如何通过岗位股来平衡股东之间的矛盾、空降兵与老臣、大臣之间的矛盾、中高层管理者之间的矛盾?

7.4 企业在设立岗位股时存在的问题是什么?如何为中高层管理者创造长期的“势”?

7.5 岗位股合同模板的讲解、落实操作步骤讲解、注意事项讲解?

7.6 岗位股的进入与退出机制的讲解与操作步骤?

7.7 企业的稳定剂:《劳动合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》、《培训合同》的注意事项及如何操作?

第三部分 简介部分

【公司简介】

初真企业管理咨询有限公司是为了帮助中国民营企业对管理咨询需求而成立的一个专业化管理咨询机构,立足于为客户提供系统化、专业化、个性化的经营和管理咨询服务,帮助企业调整科学的薪酬方案和考核系统,搭建高效运作的企业经营管理模式和落地软件开发。  

初真咨询专注落地内容包括:薪酬体系设计、绩效考核体系搭建、企业文化建设、组织结构优化、阿米巴系统导入、精益生产方式、市场营销等。

多年来本公司秉承“初心”与“真心”服务于中国民营企业上万家,集世界500强企业成功经验专注企业经营管理系统解决方案,实现企业经营管理的转型升级,业务涉及制造业、服务业、商贸流通业、建筑业、食品加工、纺织业等多个领域。

初真咨询团队致力于帮助众多企业早日建立系统的经营管理模式,为企业发展保驾护航,成为中国中小民营企业经营管理的“私人医生”!


第四部分 客户见证及相关事宜

部分落实数据

(一)河北双鸽食品集团 落实三个月后的财务数据:

1.晋州分公司:收入环比增长22.7%、同比增长4.3%;利润环比长长94.3%、同比增长23.7%

2.肉制品分公司:收入环比增长42.8%、同比增长9.6%;利润环比增长34.9%、同比增长418.9%

(二)河北菊龙五金磨具股份有限公司  落实过程中数据变化:8月份产量227万片,9月份产量235万片,上涨3.5%8月份废品率为2.73%9月份废品率为1.46%,下降46%。落实6个月后:产量492万片,废品率为:0.8%

(三)河南宏源车轮有限公司  部分数据:

1.15号产量148吨,打破原来132吨的记录,废品0.96吨,16号产量167,废品0.3吨。

2.九月份计划目标完成19500件,实际完成20188件,完成计划目标的103%,同比8月份15851件上升27%,增加4337件,质量一次送检率达到99.4%,在生产过程中,通过融入比学赶帮超,大大促进了生产的提高,对提高产量、促进质量,员工按照标准操作,减少事故,现场精进,员工的技能提高都起到了很大的作用。七月份14000多件,八月份15851件,九月份20188件,一步一个台阶,十月计划目标22100件。

(四)东北袜业纺织工业园公司
    1.阿迪工厂:通过运行和落实,201610月至12月所生产袜子的付袜率同比下降4.42%,余数同比下降0.45%,全年销售额与利润由182.9万元增长到364.6万元,增长了50%的利润,在原料的消耗上同比下降均值为1.5%
    2.
杰牌染厂:通过运行和落实薪酬体系之后,员工的流失率由原来的12%下降到4%,为企业的发展留住了大批可用人才。同时运行规范化管理后,一次项出缸合格率由82%提高到94.3%,增长了12.3%,产量由原来每天的15吨提高到37.5吨,201612月更创下单日产量50吨的记录。
    3.
内衣工厂:通过规范化管理课程的运行和落实,完成了六道工序十个核心岗位的岗位职责与规则57套,通过这57套规则的培训和落实执行,将内衣工厂的产量由10月份的12万件提高到十二月份的28万件,次品率由3.45%降低到2.88%.同时对员工技能技巧的培训及考核的加强让机针的消耗由30.7//天下降到4.8//天,大大降低了成本,增加了收益。


内训相关事宜

主办单位:初真企业管理咨询有限公司

训练对象:董事长、总裁、总经理、考核负责人、班长以上管理者。

内训价格:1万元/  (不含食宿)

报名热线:139 9890 7530聂老师



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